Il Principio di Peter


NOS management
NOS Management

Rileggendo NOS Management– introdotto in un mio precedente articolo – nella parte finale del libro ho ritrovato tre capitoli intitolati, in ordine, Il Principio di PeterLa Legge di Parkinson e La Legge di Murphy. I primi due testimoniano grandi verità e sono ancora attuali, sopratutto se applicati a strutture organizzate gerarchicamente e/o burocraticamente. La terza legge è la riedizione di un famoso detto popolare applicato ai nostri tempi con tono apparentemente umoristico. Principi e leggi hanno avuto applicazioni che li hanno resi famosi anche al pubblico non specializzato.

NOS Management fu stampato e distribuito in milleduecento esemplari a favore della Fondazione Ariel. È previsto che prossimamente il testo sia aggiornato e pubblicato. L’editing dell’estratto è differente da quello del libro a causa dei diversi programmi di scrittura.

Seguemdo l’ordine dei tre capitoli, con questo articolo viene pubblicato Il Principio di Peter che fu enunciato da un sociologo canadese giunto alla sua formulazione dopo avere analizzato molte aziende. Prossimamente seguiranno le altre due leggi.

Il Principio di Peter

Fu introdotto dal sociologo canadese Dr. Laurence J. Peter in un libro umoristico dello stesso titolo pubblicato per la prima volta nel 1969. Nel libro, che ebbe subito un grandissimo successo, il Dr. Peter descrive i pitfall (trappole) di un’azienda gerarchicamente organizzata riscontrate durante le sue ricerche sull’organizzazione del lavoro e del management.

Il Dr. Peter fornisce una profonda analisi del perché in tante aziende molte posizioni sembrano essere occupate da dipendenti con evidenti segni di incompetenza. Questo concetto è apparentemente ignorato dalla maggior parte del top management in quanto ammettere che la propria azienda soffra di questa “malattia” implica anche l’ammissione che il personale sia stato promosso in modo non appropriato.

Secondo il Dr. Peter i dipendenti di un’azienda gerarchicamente organizzata avanzano nella loro carriera fino a raggiungere il livello di massima competenza per poi, una volta promossi al livello superiore, dimostrare la loro incompetenza. In forma sintetica il Principio stabilisce che:

In un’organizzazione gerarchica ciascun dipendente avanza nella carriera fino a raggiungere il proprio livello di incompetenza

Inoltre, secondo il Principio di Peter, nelle aziende i nuovi dipendenti solitamente iniziano a lavorare ai livelli gerarchici più bassi ma quando dimostrano di essere competenti nei compiti loro assegnati sono promossi ad un livello più alto. Questo processo di scalata gerarchica può andare avanti in forma indefinita fino a quando il dipendente raggiungerà una posizione, generalmente di management, in cui non è più competente. In quel momento il processo si blocca, dato che le regole della burocrazia rendono difficile relegare un dipendente in una posizione di livello inferiore, anche se la persona si sentirebbe meglio utilizzata e felice in un ruolo non manageriale.

Il risultato di questo principio è che in un’azienda gerarchicamente organizzata la maggior parte dei livelli di management sono occupati da persone incompetenti. L’incompetenza del dipendente non è necessariamente conseguenza di una “maggiore difficoltà” nella nuova posizione ma, più semplicemente, di una posizione diversa da quella in cui il dipendente si era distinto, che, pertanto, richiede capacità differenti che il dipendente può non possedere.

Una volta che si crei la cultura dell’incompetenza, nell’azienda rimarrà solamente il personale incompetente e i competenti tenderanno a misurarsi con le aquile piuttosto che essere circondati da tacchini e quindi lasceranno la società.

Il Principio ha un’applicazione pratica in quanto richiama l’importanza di valutare a fondo il potenziale di ciascun dipendente, prima della sua promozione a un livello superiore in relazione alle prestazioni nella posizione in cui si trova, onde evitare che un’ulteriore promozione lo porti ad un livello in cui inevitabilmente dimostrerebbe la sua incompetenza. Affinché non si arrivi a questa situazione, molte aziende evitano di promuovere un dipendente fino a che questo mostri le capacità e le attitudini necessarie per occupare una posizione più elevata.

Il risultato finale è che le aziende che non si sviluppano molte volte hanno dipendenti incompetenti a diversi livelli della struttura organizzativa, mentre quelle che si sviluppano creano sempre nuove posizioni e assumono dipendenti così rapidamente che le conseguenze inevitabili del Principio di Peter vengono ad essere procrastinate finché lo sviluppo continua.

Secondo il Dr. Peter nelle aziende “il lavoro è svolto dai dipendenti che non hanno raggiunto il loro livello di incompetenza”. Pertanto è possibile osservare che alcune aziende funzionano anche in presenza dell’applicazione del Principio di Peter e quindi con alcuni dipendenti che vengono promossi a livelli di incompetenza. Un corollario del principio di Peter è: “Nel tempo, ciascuna posizione tende ad essere occupata da un dipendente che è incompetente a portare avanti i suoi compiti”.

I consulenti di direzione, quando si rendono conto che il Principio di Peter è presente in forma rilevante nelle aziende dei loro clienti, raccomandano spesso per i dipendenti di alto livello l’utilizzo di due eccezioni previste dallo stesso Peter: la pseudo promozione (da un livello di incompetenza ad un altro simile) o l’arabesco laterale (spostamento del dipendente in posizione laterale con titolo possibilmente più lungo). Ciò allo scopo di fare posto a nuovi dipendenti, in quanto questi non essendo al loro livello di incompetenza possono svolgere il lavoro per il quale sono stati assunti, migliorando così i risultati dell’azienda.

I dipendenti, come il Dr. Peter mette in evidenza, non vogliono essere incompetenti ma, quando la direzione offre loro promozioni che li collocano al loro livello di incompetenza, non hanno la possibilità di saperlo anticipatamente. “Dopo tutto”, pensano i dipendenti, “se l’offerta ci è stata fatta è perché la direzione sa che possiamo svolgere i nuovi compiti con competenza”.

Fino qui, è quanto ho raccolto e riassunto per fare conoscere il pensiero del Dr. Peter. Il suo Principio mi ha sempre incuriosito e più volte è stato citato durante le valutazioni del personale.

Ma, come fare fronte alla progressiva crescita di incompetenza in un’azienda, destinata prima o poi all’insuccesso? Di seguito elenco alcuni suggerimenti, alcuni dei quali sono presenti nelle pieghe del libro del Dr. Peter:

  • assumere spesso nuovo personale giovane;
  • assumere personale ad alto potenziale;
  • studiare e sviluppare sentieri di carriera soprattutto per il personale ad alto potenziale;
  • fare che il personale frequenti corsi di aggiornamento e di preparazione ai nuovi compiti e responsabilità;
  • fare partecipare il personale ad alto potenziale a corsi post-laurea quali master, executive program;

e, per ultimo, ricordando il corollario del principio di Peter che prevede che il lavoro sia svolto dal personale che non si trova al livello di incompetenza,

  • non promuovere necessariamente a una posizione superiore i dipendenti che svolgono bene il loro lavoro ma, piuttosto, dare loro buoni aumenti di stipendio.

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